Andrés Franco
En nuestro medio una de las grandes falencias que se puede apreciar en las empresas radica en la incapacidad de las organizaciones para relacionar el área de recursos humanos con la conformación de una fuerte cultura organizacional.
Es necesario aclarar que todas las empresas poseen cultura organizacional, fuerte o débil, por el solo hecho de ser un grupo humano con objetivos comunes, las empresas con cultura débil casi no se diferencian entre sí, al contrario de las empresas que tienen una fuerte cultura organizacional que las diferencia a unas de otras otorgándoles una personalidad propia.
La mayor parte de las empresas dejan al azar “su cultura organizacional”, es decir no se preocupan por vincular el área de recursos humanos a la transmisión de valores y creencias compartidas que identifiquen y diferencien a una organización del resto.
Concretamente, se puede señalar, que entre las principales causas de las debilidades en la cultura organizacional en la mayora parte de las empresas del país es que éstas son consideradas simplemente como un medio racional, el cual es utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas.
También hay una ausencia de liderazgo que sea capaz de realizar los cambios que se requieren para modificar las estructuras administrativas pasándolas de rígidas a flexibles, transformándolas en innovadoras, dinámicas, interpretadoras de su rol ante las exigencias de su entorno.
Se sugiere por ejemplo, que las organizaciones deben convertirse en espacios para la comunicación y la reflexión, producto de la construcción conjunta de las personas que la integran.
Se debe tomar muy en cuenta que la creación de la cultura organizacional es un proceso continuo de aprendizaje enmarcado a la persona como el centro del desarrollo de una organización.
Algunas consideraciones a tomar en cuenta son:
§ Fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para internalizar la cultura organizacional como ventaja competitiva en la gestión empresarial
§ Lograr la identificación y el compromiso, como también la consistencia gerencial entre lo que se dice y lo que se practica.
§ Implementar programas de participación del personal de trabajo, programas que estimulen nuevas ideas que permitan llevar a cabo el incremento de la efectividad organizacional.
§ Contar con el apoyo de la gerencia de recursos humanos para los cambios a realizarse.
§ Implantar programas de capacitación, mediante procesos que permitan un enfoque integral y la toma de conciencia acerca de cómo los niveles de actuación personal crean productividad a la empresa
§ La gerencia debe plantear nuevas estrategias con visión a buscar aplanamiento de las estructuras organizacionales, a fin de lograr una disminución de los niveles verticales y de supervisión gerencial, obteniendo así una mejor comunicación y mayor flexibilidad.
§ Identificarse con la eficacia, efectividad, fundamentados en una filosofía asertiva de cambio, a fin de darle paso a nuevos paradigmas al desarrollo del personal
§ Desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.
