Andrés Franco
Como ya se mencionó en el artículo “Formación y Desarrollo por Competencias”, la formación o educación empresarial está muy ligada a “aprender a aprender” y a la filosofía organizacional y en particular a los valores.
En la Enciclopedia de los recursos humanos (Segrelles, 1995) aparecen los siguientes grandes epígrafes: “¿De dónde venimos? ¿Qué somos? ¿A dónde vamos? El proyecto individual estratégico: sus dimensiones. La ética: los valores”. Y allí precisan los franceses: “La vida no se improvisa, sino que se programa”.
La formación, y en particular la autoformación o autoeducación, posee con el proyecto de vida de las personas una estrecha vinculación. A su vez ese proyecto de vida está profundamente relacionado con los valores humanos que se quieren desarrollar o preservar.
Cuando a una persona se le pregunta “qué quiere de la vida”, en su respuesta podrá inferirse lo esencial de la autosuperación y de sus anhelos y perspectivas, o en otras palabras, lo fundamental del sentido de su vida. El famoso Maslow decía: “Cuando a un hombre le preguntamos qué quiere de la vida estamos tratando con su misma esencia”
Las organizaciones tienen que determinar los valores esenciales que quieren desarrollar y preservar, como parte esencial en la definición de competencias. Para plantear estos valores es útil aplicar el ciclo de formación en la empresa propuesto por Segrelles, en el cuál ocupan un lugar prominente los valores, como se puede ver en el siguiente esquema:
Todo proceso de capacitación debe iniciar con un diagnóstico de necesidades de capacitación, que se puede realizar utilizando de manera no excluyente entre sí, las siguientes técnicas:
§ Cuestionarios
§ Solicitudes de gerencia
§ Entrevistas
§ Evaluaciones del desempeño
§ Reuniones de grupo
§ Análisis de las actividades en la empresa
El diagnóstico de necesidades de formación se debe realizar con seriedad y profesionalidad porque representa una actividad estratégica a realizar en la empresa para mantener su competitividad, si se logra generar una organización que aprende.
Se puede apreciar en nuestro medio que son pocas las empresas que aprenden, a pesar de que la innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero la organización la impide por su excesiva especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo.
Actualmente la amplitud cognoscitiva y emocional, el “perfil amplio” es decir de la polivalencia o las multihabilidades, es lo que contribuye al éxito organizacional. En este enfoque ya no se busca un empleado para un puesto específico, sino para un puesto X, Y, Z, indistinta y simultaneamente, así como para determinada cultura organizacional, donde el trabajo en equipo es predominante.
En las empresas no basta con que sus directivos posean identificación con el concepto de “Organizaciones que Aprenden” lo importante y de mayor complejidad a la vez, es lograr desarrollar este tipo de organizaciones.
Me parece muy interesante el artículo, yo creo que las empresas mal entienden este concepto de polivalencia y lo que hacen es recargarle de trabajo a sus empleados.
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