Andrés Franco
La administración de recursos humanos hasta la fecha ha evolucionado bastante, sin embargo parece que solo en teoría, es decir a pesar de que existen nuevas tendencias para la gestión de personal en las organizaciones, aun se percibe a esta importante área, solo como la encargada de fiscalizar la hora de entrada y salida de los colaboradores, de mandar memorándums de felicitación o llamadas de atención y por supuesto el lugar donde se solicita un montón de papeles que van a adornar algún gavetero.
Si el personal piensa de esta forma, es lógico pensar que es una de las áreas que tiene menor acogida entre el personal por el rol de fiscalización que cumple.
Sin embargo cuando los responsables de administración de personal son personas que están en el lugar adecuado, en el momento oportuno, con la formación necesaria e ingresaron a la empresa de la manera correcta, es increíble las maravillas que se pueden hacer desde esta área para contribuir racionalmente a que la organización alcance sus objetivos y al mismo tiempo se genere un adecuado clima laboral.
Basándonos en la teoría lo primero que se debe comprender es que toda organización funciona dentro un enfoque sistémico en el cual cada una de las partes que la conforma, tienen igual importancia y están interrelacionados, entonces entenderemos que la administración de personal también es un sistema conformado por cinco subsitemas, que tienen denominaciones distintas para empresas del sector privado y público en Bolivia.
En el sector privado los subsistemas que conforman la administración de personal son:
1) Provisión
2) Aplicación
3) Mantenimiento
4) Desarrollo
5) Seguimiento y control
En el sector público en Bolivia la administración de personal se regula por las NB-SAP (Normas Básicas de Administración de Personal), que plantea los siguientes subsistemas:
1) Dotación de personal
2) Evaluación del desempeño
3) Capacitación Productiva
4) Movilidad de Personal
5) Registro
Sin embargo lo que realmente es importante no es la denominación que se le dé a los cinco subsistemas, sino la aplicación práctica de cada uno de ellos, para poder cambiar del enfoque de fiscalización al de gestión de personal, en el que está importante área adquiera un papel estratégico.
Pero para poder lograr este cometido debemos cambiar los siguientes paradigmas que se desarrollarán en los siguientes artículos:
§ La capacitación es una inversión no un costo
§ Trabajo en equipo no es igual a trabajo para el equipo
§ La cultura organizacional se construye no es casualidad
