Andrés Franco
De acuerdo a lo que se mencionó en el artículo anterior, las organizaciones recurren a un número variado de metodologías, las que presentan ventajas y desventajas en función del tipo de competencia a evaluar, del tiempo y recursos disponibles.
El modelo de competencias permite evaluar a las personas comparándolas con el perfil de competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes del candidato, sus necesidades de desarrollo y las capacidades requeridas.
Las metodologías más conocidas son:
Se pretende que la competencia se certifique a partir de su aplicación en la práctica, por la experiencia, es así que los métodos asociados a la evaluación del desempeño son los más recomendables para la validación de las mismas.
A excepción de la primera metodología, se ve en nuestro medio la aplicación frecuente de las restantes tres, por esta razón el presente artículo se enfoca con más detalle en la primera.
EVALUACIÓN 360º
En este sistema de evaluación es el trabajador cuyo desempeño se evalúa, es uno de los gestores de la evaluación y no sólo el receptor del juicio y pertinentes recomendaciones de los evaluadores.
Cuando una empresa evalúa el desempeño de sus integrantes utilizando este sistema, se necesita aplicar la gestión por competencias, para que el sistema no continúe siendo subjetivo a pesar de la intervención de cuatro evaluadores, que obviamente proporcionan mayor consistencia, pero no garantizan un juicio objetivo.
Cuando este sistema se aplica a la evaluación del desempeño de los directivos, supone que sus dependientes deben ser evaluadores de la calidad profesional del desempeño de su jefe, lo que ocasiona que en algunas empresas los directivos consideren peligrosa esta innovación.
Para evitar esta susceptibilidad es necesario establecer que la evaluación de 360º para que proporcione una adecuada y justa retroalimentación de los jefes, debe considerar como un criterio de calidad, entre otros, el compromiso con el proyecto de la organización.
Al hablar de criterios de calidad de cualquier proceso, se entiende “el conjunto de las condiciones que debe reunir la gestión para asegurar el logro de los objetivos que pretenden sus responsables”.
Algunos otros criterios son: la pertinencia y coherencia, es aquí donde surge sinergia entre evaluación por competencias y gestión de calidad de procesos.
Cuando la empresa establece estos elementos está en condiciones de la aplicación del modelo de competencias, a los sub-sistemas de recursos humanos.
