Andrés Franco
Cuando se habla de evaluación por competencias surge una confusión en los evaluadores y en algunos casos un sesgo debido a las siguientes razones:
§ Se denomina evaluación por competencias pero el diseño del formulario a aplicar es el tradicional.
§ Se cree que al evaluar competencias se deja de lado la evaluación de los resultados, del desempeño y comparación con lo esperado (objetivos), de los evaluados.
Por lo mencionado es importante entender que al aplicar un modelo de gestión por competencias se debe implementar un modelo mixto de evaluación del desempeño que permita evaluar tanto los resultados del desempeño, como los comportamientos que demuestran la presencia de competencias que predicen el desempeño exitoso en el trabajo.
Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias además de evaluar en función de los estándares de actuación en el trabajo y de los resultados más tradicionales, agregan las conductas de trabajo necesarias para realizar tareas específicas del puesto de trabajo.
El primer paso en el desarrollo de este modelo consiste en identificar las competencias requeridas para el desempeño superior o exitoso en cargos presentes o futuros y en detallar ejemplos de comportamientos específicos que sirvan de parámetros de referencia para realizar la evaluación.
Luego se deberá diseñar un sistema de gestión del desempeño que combine la planificación, gestión y evaluación tanto de los resultados del desempeño como de los comportamientos demostrados por las competencias.
BENEFICIOS
§ Los datos sobre la conducta en el trabajo se utilizan normalmente para tomar decisiones referentes a desarrollo de capacidades.
§ A través de esta herramienta las organizaciones buscan reforzar las conductas de manera de estimular la incorporación de las competencias requeridas.
§ Facilita la retroalimentación y el coaching de la persona, identificando las competencias que deberá alcanzar para un exitoso desempeño en su puesto de trabajo.
CAPACITACIÓN
Para garantizar la efectividad de la aplicación del modelo se debe dar prioridad a la capacitación de los jefes (evaluadores) y subordinados (evaluados).
Se debe capacitar a los jefes para que puedan realizar una adecuada gestión del desempeño, los jefes deben comprometerse en forma explícita a proveer a los empleados de capacitación formal y otras actividades para desarrollar las competencias durante el período a ser evaluado.
La formación de los empleados ayuda también a que comprendan cómo funciona el sistema de gestión del desempeño, cual es su rol, como autoevaluarse y como llegar a un consenso con sus superiores en cuanto a las actividades de desarrollo de competencias.
Muy buen aporte. Medir el desempeño de los empleados es una tarea de vital importancia a la hora de conseguir el mayor potencial de cada uno de ellos. Considero que la evaluación oportuna es una función esencial que da como consecuencia un incremento en la motivación de los trabajadores.
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